ブリティッシュ・アメリカン・タバコ・ジャパン様

人材育成に関する基本戦略をお聞かせください

自社で採用した人材を、若いうちから社内で育て上げていくのが基本方針です。というのも、タバコ事業には独特の難しさがあって、マーケティング規制も厳しい。IT業界のように、日々イノベーションが目まぐるしく行われるわけではなく、むしろひとつのブランドを長く愛用してくださるお客様が中心です。

つまり、ブランドと人が我々の競争優位性を形作っているのです。画期的な新商品の登場で勢力図が一変する世界ではない分、それぞれの現場の第一線で、最も情報を持っている社員一人ひとりの努力が積み重なって、会社の業績につながっています。これは当社のカルチャーでもあるのですが、自ら新たな変革を作る。過去の実績にとらわれず、一人ひとりが常により良い方向を考え、行動していくことが期待されています。

それを踏まえて、求める人材像を挙げれば、リーダーシップを発揮して物事をドライブできる人です。具体的には、ビジネスにおけるリーダーシップとチームにおけるリーダーシップをバランスよく兼ね備え、目の前の課題に対して自ら方向性を打ち出し、周囲を巻き込んで結果に結びつけることができる人材です。

さらに、それをグローバルに展開していくことのできるリーダーの育成が必須です。売上・利益共に、日本市場の存在感は当社グループ企業の中でも際立っています。しかも将来的には、アジア市場の目覚ましい成長が予想されています。
アジアのリードマーケットである日本からグローバルリーダーを輩出することが、当社グループとしても求められています。

具体的にはどのような取り組みを行っているのでしょうか?

経営幹部に対する調査では、リーダーシップ開発に有効だったのは、仕事経験が70%、上司や同僚からのコーチングが20%、研修が10%だと言われています。もちろん70%の仕事経験を最重要視していますが、これを引き起こすのが10%の研修だと考えています。人は知らないことは経験できませんから、研修は人材育成の最初のトリガーと位置付けています。

グローバルリーダーの育成でいえば、将来のマネジメント人材を選抜した「マネジメント・トレーニー・プログラム」という2年間のプログラムを、グループ全体で実施しています。当社単独でも、新卒・中途採用関わらず、採用段階から厳しい選考を行い、優秀な人材を特定し、入社後も毎年のタレントレビューを実施した上で、ハイポテンシャル人材については、グローバルなキャリア形成を支援しています。

また、若手社員を対象に、マネジメントスキルの基礎を学ぶ「Growth Academy」という1年間のプログラムを運営しています。それぞれの業務に必要なスキルについては、グローバル共通のものも含め、多様な研修を展開し、常に新しい専門知識を得られるような環境を作っています。

その中で、パートナー企業に求めることがあれば教えてください

人材育成に関する世の中の動向や指針など、我々だけではフォローできない知見を提供してもらえるとありがたいですね。その点で、講師の質を重要視しています。

また、人材育成の課題は様々です。一口にラインマネジャーと言っても役割ごとにニーズは異なりますし、部門によっても違います。グローバル共通の研修も充実しているなかで、あえて日本ローカルの研修を提供しているのは、それぞれのニーズを踏まえて補いたい部分があるからです。

その点で、プレセナさんは、信頼できるパートナーのひとつです。様々なバックグランドを持つ講師の方々は、受講生からの評価も高いのです。 新たにGrowth Academyを立ち上げた際にも協力していただきましたが、専門的な知見をもとにベストプラクティスを提示し、当社のニーズに合わせてカスタマイズしていただきました。これが、社内でもひとつの基準になりました。

今後の課題は、最初の10%にあたる研修を、いかに20%の上司や同僚からのコーチング、70%の経験につなげていけるか。研修を現場に活かす仕組み作りについても、協働していければと期待しています。

人材育成にあたって重視されているポイントは何でしょうか?

当社の競争優位性の源泉は、ブランドと人です。その意味で、人材育成は事業継続そのものだと考えています。継続的に事業を発展させていくには、継続的に人が育っていかなければならない。かつ安定的なパフォーマンスを維持していくためには、常に質の高い人材が活躍できることが重要です。

そのためにも会社として、社員一人ひとりが輝ける、成長できる場を提供し続けていきたいと考えています。

Growth Academyの全体像